Ugovor o radu je najčešći i najsigurniji način zasnivanja radnog odnosa, koji definiše međusobna prava i obaveze zaposlenog i poslodavca, čiji su uslovi zaključivanja i sadržina propisani Zakonom o radu, kao opštim propisom koji se na radne odnose primenjuje (osim ukoliko postoje posebni propisi koji regulišu radne odnose za određenu grupu ili delatnost, kada se Zakon o radu primenjuje kao supsidijarni propis, odnosno tada se primenjuje u svim onim situacijama koje posebnim propisom nisu regulisane).

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Ugovor o radu zaključuje se u pisanoj formi, te se radni odnos zasniva kada ga potpišu obe ugovorne strane: zaposleni i poslodavac. Ukoliko poslodavac i zaposleni ne zaključe ugovor o radu u pisanoj formi, smatra se da je radni odnos zasnovan faktičkim stupanjem zaposlenog na rad, i to na neodređeno vreme. U svakom slučaju, pre stupanja zaposlenog na rad, poslodavac je dužan da za njega podnese prijavu na obavezno socijalno osiguranje, te da prvobitne podatke redovno ažurira (u suprotnom, poslodavc – pravno lice i odgovorno lice u pravnom licu(kod poslodavca) mogu očekivati novčano kažnjavanje (osim ukoliko postoji opravdan i sa stavnovišta zakona validan razlog iz kojeg zaposleni nije bio prijavljen ili podaci nisu ažurirani – što mora biti potkrepljeno relevantnim dokazima).

Radni odnos poslodavac može da zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom i pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može se zasnovati isljučivo uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, i pod uslovom da takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje (odnosno ukoliko takav rad nije zakonom zabranjen).Osim navedenih uslova, lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo ukoliko je na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa utvrđeno da je ono sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos, te da takvi poslovi nisu štetni po njegovo zdravlje (shodno čemu se može zaključiti da je, u slučaju zaključivanja ugovora o radu sa licem mlađim od 18 godina, odredba ugovora o radu prema kojoj zaposleni “skladno potrebama poslodavca obavlja i druge poslove” – a koja se često viđa u ugovorima o radu, nezakonita, te kao takva ništava).

Budući zaposleni (odnosno lice koje zaključuje sa poslodavcem ugovor o radu) dužan je da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos (a koji su utvrđeni zakonom, posebnim propisom ili opštim akom poslodavca). Poslodavac nema pravo da od lica sa kojim (potencijalno) zasniva radni  odnos zahteva dostavljanje podataka o porodičnom i bračnom statusu i planiranju porodice, niti ima pravo da zahteva dostavljanje isprava i dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje se zasniva radni odnos.

Takođe, poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane budućeg zaposlennog, niti može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće (osim ukoliko se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa).

Međutim, treba imati u vidu da navedene podatke poslodavac ipak može zahtevati ukoliko su od neposrednog značaja za poslove za koje se radni odnos kod njega zasniva (što naravno mora biti potkrepljeno pravnorelevantnim dokazima, inače se ima smatrati diskriminacijom, odnosno postoji oboriva pretpostavka da je takvo postupanje poslodavca nezakonito, budući da su predmetni podaci izuzetno retko od neposrednog značaja za obavljanje poslova).

OBAVEZNI ELEMENTI UGOVORA O RADU

Shodno Zakonu o radu Republike Srbije, ugovor o radu obavezno sadrži:

1. naziv i sedište poslodavca (kao i podatke o ovlašćenom licu za zaključenje ugovora);
2. lično ime zaposlenog, njegovo mesto prebivališta, odnosno boravišta;
3. vrstu i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu (shodno zakonu i opštim aktima poslodavca);
4. naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
5. mesto rada (da li će poslove obavljati u sedištu poslodavca, njegove filijale, od kuće ili kombinovano);
6. vrstu radnog odnosa – na određeno ili neodređeno vreme (ukoliko ugovorom nije definisano, smatraće se da je radni odnos zasnovan na određeno vreme);
7. trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;
8. dan početka rada;
9. radno vreme zaposlenog (koje može biti puno, nepuno ili skraćeno. Takođe, potrebno je navesti i da li se rad obavlja u smenama, te je poželjno navesti i vremenske intervale obavljanja rada, budući da su se kako zaposleni, tako i poslodavci u praksi nalazili u nezavidom položaju u slučajevima kada vreme rada zaposlenog nije bilo preciznije definisano);
10. Novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu.

Osim navedenih elemenata, u ugovoru o radu potrebno je navesti i:

1. elemente za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;
2. Rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
3. Trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
   Ove elemente ugovor o radu ne mora da sadrži, budući da su oni utvrđeni Zakonom o radu (a mogu biti određeni i kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili drugim opštim aktom poslodavca), u kom slučaju je potrebno u ugovoru naznačiti akt kojim su ta prava utrvđena u momentu zaključenja ugovora o radu.

ZAKLJUČAK

Zakon o radu Republike Srbije propisuje minimum prava koja je poslodavac obavezan da obezbedi zaposlenom, budući da je zaposleni očigledno slabija ugovorna strana. Shodno tome, važno je napomenuti da poslodavac kolektivnim ugovorom, opštim aktima ili pojedinačnim ugovrima o radu, može zaposlenom zagarantovati samo veća prava od onih propisanih Zakonom o radu (dok se za sva prava i obaveze koji nisu drugim aktom obuhvaćeni, ili drugim aktom poslodavca daju zaposlenom smanjen obim prava u odnosu na onaj propisan Zakonom o radu, imaju primenjivati odredbe Zakona o radu).

Potrebno je napomenuti i da, bez obzira na činjenicu da postoje odredbe Zakona o radu koje se pri sačinjavanju ugovora o radu uvek moraju poštovati i primenjivati, postoje različite vrste i modaliteti radnih odnosa (o čemu će biti reči u nekom od narednih tekstova), te da je ugovor o radu potrebno prilagoditi ne samo svakoj pojedinačnoj vrsti i modalitetu radnog odnosa, već i samoj delatnosti poslodavca, a u pojedim (mada izuzetno retkim) slučajevima i svakom pojedinačnom budućem zaposlenom.